13/04 - 16:53 Avaliação de desempenho ajuda a desenvolver competências Especialistas afirmam que não é preciso temer o processo, pois ele contribui para o autoconhecimento profissional Rachel Sciré

Certa vez, um executivo de uma empresa multinacional participou de uma avaliação de desempenho. Ele era responsável pelas unidades na América Latina e a análise e foi realizada em todos os países em que a empresa possuía escritórios. Ao confrontar as respostas, o choque foi tão grande, que o profissional deixou a empresa chorando e teve que procurar ajuda terapêutica para entender como estava enganado sobre as suas competências. As críticas dos colegas às suas atitudes eram unânimes.

A história é contada por Magui Lins Castro, sócia da CTPartners, empresa de Executive Search,  para ilustrar o impacto de um processo de avaliação. Isso porque a medição de performance pode gerar revolta e desalinhamento entre os colaboradores, quando má conduzida.

No entanto, o instrumento existe para colaborar com a gestão das empresas e o aprimoramento profissional. “A grande finalidade é promover o desenvolvimento das pessoas para que os objetivos organizacionais sejam atingidos”, explica o consultor Rogério Leme, do Grupo AncoraRh.

Como aplicar
Uma empresa que nunca realizou o processo precisa, antes de tudo, explicar como funciona o modelo de gestão por competências. Além disso, é fundamental mapear as competências esperadas dos colaboradores e deixar claro qual é o objetivo após a avaliação. “Antes de mensurar o desempenho, preciso empenhar cada funcionário para as tarefas que precisam ser entregues. Não adianta cobrar das pessoas o que elas não sabem que têm que fazer”, diz.

Por mais que as avaliações sirvam para investir nos talentos e na retenção dos que possuem melhor desempenho, não é recomendável associar o primeiro ciclo de avaliação a políticas de conseqüências (remuneração, promoção ou demissão). “A empresa que fizer isso, corre o risco de perder esse instrumento, já que as pessoas responderão a avaliação em beneficio próprio”, adverte Leme.

A avaliação de desempenho inclui um ciclo de readequação do profissional aos interesses da organização e serve para realizar um levantamento das necessidades de treinamento – técnico ou comportamental – dos funcionários. Depois do diagnóstico, ele deverá receber o feedback da empresa e se comprometer a cumprir o papel esperado. Mesmo porque, os especialistas lembram que é muito pouco provável um empregado escolher não participar, já que a atividade envolve uma estratégia da empresa.

Avaliação sem medos
A avaliação de desempenho funciona como um termômetro que indica se o funcionário está indo bem ou mal dentro da empresa. É, portanto, uma chance de se ajustar às metas da organização. “Com a gestão por competências, a empresa identifica com precisão a necessidade de treinamento dos colaboradores e as discrepâncias entre o que eles apresentam e o que a função exige”, afirma Leme. “Não é preciso ter receios, porque ela é anônima”, completa Magui, para quem o método contribui para acabar com chefes tiranos ou subordinados que não sabem quais obrigações devem cumprir.

A idéia da avaliação de performance é aumentar a transparência nas relações de trabalho e melhorar as relações humanas. “O profissional aprende a trabalhar dentro das normas éticas da empresa”, diz a especialista.

Para Leme, ao responder ao questionário, o profissional não tem que se preocupar com o emprego, mas sim, com a sua empregabilidade. “Na primeira vez ele pode até mentir, mas depois, terá que buscar o autoconhecimento para se desenvolver e atuar de acordo com os objetivos da empresa”, diz Leme.

Leia também:

• Entenda a importância da avaliação de desempenho para o desenvolvimento profissional
• Avaliação 360º alinha os interesses da empresa ao plano de carreira do profissional